工资，这是一个让劳资双方又爱又恨的话题。工资支付说来简单，按月足额支付即可，但在实践中，各种状况层出不穷。本文特别收集整理了企业工资支付中遇到的6个棘手问题，从实务操作角度进行分析。


一、降薪、减福利，怎么减才是合法的？



实践中用人单位降薪有两种方式，一种是单方降薪，一种是协商降薪。
所谓的单方降薪，是指用人单位未经劳动者同意的情况下降低劳动者的劳动报酬。用人单位单方降薪是不符合法律规定的，根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动报酬属于劳动合同必备条款，用人单位单方降薪实际上是变更劳动合同的必备条款，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可见劳动合同的变更必须经劳动者同意才行，未经劳动者同意强行降低劳动报酬，可视为克扣或者未足额支付劳动报酬，劳动者有权要求足额发放，用人单位还会面临劳动监察方面的法律责任。有人认为，劳动报酬属于规章制度的内容，可以通过与职工代表大会讨论及与工会协商等民主程序修改规章制度达到降低劳动报酬的目的，这种做法是非常危险的，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。也就是说，规章制度的修改并不会导致劳动合同中约定的劳动报酬的降低，劳动者可以请求优先适用合同约定。还有人认为，用人单位可以与工会协商变更集体合同达到降薪的目的，其实这也是错误的，在劳动者与用人单位存在个体劳动合同的情况下，变更集体合同并不会影响个体劳动合同的约定。综上所述，用人单位单方降薪可能会导致相应的违法后果，当然，如果劳动合同约定部分奖金福利与企业经济效益挂钩的，用人单位在效益下滑时不支付该部分奖金福利，这不是单方降薪，而是按照劳动合同的约定履行。
而所谓的协商降薪，是用人单位与劳动者协商一致降低劳动报酬的一定比例，共渡难关，这种方式基于劳资双方合意，不会存在法律风险，但用人单位在操作过程中需保留与劳动者协商一致的书面证据，比如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等。
在经济环境影响下，企业应当与劳动者加强沟通，在基于双方协商一致的前提下对劳动报酬进行适当的调整。



二、企业做出这样的规定 “凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”，会得到法律的支持吗？



首先应当明确年终奖的性质，法律并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖，年终奖的发放通常是基于用人单位规章制度的规定或者与劳动者的约定。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。国家统计局在《若干具体范围的解释》中进一步明确奖金的范围包括年终奖。所以，用人单位与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资的一部分，工资的发放是有严格的法律规定的，用人单位不能随意予以扣发。
《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。所以，劳动者在离职时，用人单位应当依法向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金，用人单位规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”显然是不符合法律规定的。
实践中还有一种情况，用人单位规定劳动者必须工作到年底（通常为12月31日）才能获得年终奖，年底之前离职则不能获得年终奖，这种约定是否合法呢？笔者认为，从公平角度出发，劳动者虽未工作到年底，用人单位也应当按照劳动者实际工作时间进行折算按比例向劳动支付奖金。另外，如果用人单位在规章制度没有年终奖发放的相关规定，也没有与劳动者约定必须发放年终奖，则用人单位不存在发放年终奖金的法定义务，可以不发。



三、休息日或节假日安排员工参加拓展培训，是否需要支付加班费？



为了保障劳动者的身体健康，我国法律规定公休日和法定节假日应当安排劳动者休息休假。用人单位占用劳动者休息时间，在休息日或节假日安排员工参加拓展培训，这种行为与用人单位安排劳动者在工作时间外加班没有什么区别，符合加班的基本要素：1、为了用人单位的利益；2、占用劳动者的休息时间；3、是用人单位的安排而非劳动者的自主行为。《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，用人单位应当按照上述标准向劳动者支付加班工资。



四、员工超额完成一定业绩后，每多签一笔单子就给予提成，提成款在计算经济补偿时，会被计入工资基数吗？


提成属于计件工资的范畴。《关于工资总额组成的规定》第六条规定，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此，在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数，当然也包括提成。



五、企业已经提醒过员工，但员工找理由说暂不年休假，后员工辞职后，以未休年假为由要求企业支付三倍工资，企业如何避免陷入这种尴尬的情况？



《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。未休年休假工资报酬通常是按照劳动者未休年休假天数，以其日工资收入的300%支付，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

用人单位如果想避免今后的风险，应当有基本的证据意识，在安排劳动者休假时，如果劳动者提出不休，应当保留劳动者提交的不休年休假的书面证据，如劳动者书面提出不休年休假，实际上等于放弃，有了该证据，员工辞职后，以未休年假为由要求企业支付三倍工资将得不到支持。需特别注意的是，如劳动者书面提出的是“暂不休假”，则不等于放弃年休假，用人单位如果批准其申请，实际上等于同意调整休假时间，员工辞职后，以未休年假为由要求企业支付三倍工资，企业仍存在支付风险。


江苏省镇江市人民政府


关于印发《镇江市大型群众性活动安全管理暂行办法》的通知

镇政规发〔2010〕7号


各辖市、区人民政府，镇江新区管委会，市各委办局，各直属单位、企事业单位:

《镇江市大型群众性活动安全管理暂行办法》已经市政府第23次常务会议讨论通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。







　　　　 　　　　　　　二〇一〇年九月三日　



镇江市大型群众性活动安全管理暂行办法



第一条 为了加强对大型群众性活动（以下简称大型活动）的安全管理，保障公民生命和财产安全，维护社会治安秩序和公共安全，根据国务院《大型群众性活动安全管理条例》（以下简称条例），结本市的实际情况，制定本办法。

第二条　在本市行政区域内举办大型活动的安全管理工作适用本办法。

前款所称大型活动，是指租用、借用或者以其他形式临时占用场所、场地、公共道路，面向社会公众举办的体育比赛、文艺演出、展览展销、游园、灯会、庙会、花会、焰火晚会、招聘会、现场开奖彩票销售等单场次参加人数1000人以上的群众性活动。

第三条　大型活动的安全工作，坚持安全第一、预防为主的方针，按照“承办者负责、政府监管”的原则，落实“谁承办、谁负责”的安全责任。

第四条　市、辖市（区）（含镇江新区，下同）公安机关负责大型活动的安全管理工作，市、辖市（区）其他有关主管部门按照各自的职责，负责大型活动的有关安全工作。

第五条 大型活动的承办者对其承办活动的安全负责，承办者的主要负责人为大型活动的安全责任人。

大型活动由二个或者二个以上承办者共同承办的，承办各方必须签订联合承办协议和专门的安全管理协议，明确各方的安全管理责任。

承办者是指其名义申报安全许可的法人或其他组织。

第六条 大型活动承办者、场所管理者的安全职责及公安机关的监督管理职责，按照条例的规定执行。

第七条 承办者应当在活动举办前制订大型活动安全保卫工作方案和进行安全风险预测或者评估。工作方案的内容按条例的规定执行。

安全风险预测或者评估应包括下列内容：

（一）参加活动人员的数量、人群年龄、构成，观众情绪的激烈程度等；

（二）场地开放程度、周边地理环境、道路、桥梁、水域、山体、窄路等部位的安全性；

（三）安全通道、消防设施、技防设施、各种标志以及水、电、气、热等重点部位的安全状况；

（四）临时搭建设施、座位摆放安全程度；

（五）活动受社会、群众、媒体关注的程度；

（六）天气及其它因素可能对活动安全造成的影响。

第八条 承办者制定的活动现场秩序维护、人员疏导措施应包括：

（一）对水、电、气、热等重点部位的看护措施；

（二）对桥梁、水域、山体、窄路等危险区域的控制措施；

（三）对入场人员、携带物品的安全检查措施；

（四）对出入口、安全通道的疏导措施；

（五）入退场人员和车辆的导向措施；

（六）入场人员达到安全容量时的控制措施；

（七）广播疏导宣传方案及其他相关安全疏导管理措施。

第九条 承办者根据活动具体情况制定的应急救援预案应包括以下内容：

（一）突发事件应急处置原则；

（二）应急指挥、应急组织和应急人员系统的构成；

（三）各岗位职责任务分工和责任人；

（四）紧急疏散、抢险自救、应急处置措施、应急保障、应急程序等。

第十条 承办者应当在大型活动现场设置治安缓冲区域，用于缓解人流压力或在紧急情况下疏散人群，其面积应与活动规模相适应，并不得在该区域内安排任何活动。

第十一条 承办者应当从依法成立的保安服务公司雇用保安人员开展安全工作，雇用的保安人员应具备相应的技能。

第十二条 承办者应当按照活动参加人数2%的比例，配备安全人员维持现场秩序，并为大型活动安全提供与活动相适应的资金、设施、设备等方面的保障。

第十三条 承办者应当按照事先核准的安全容量印制、发放、出售大型活动入场票券。制定票券的种类、发售、查验方式以及票务纠纷处理措施，明确进出人员的统计方式。

大型活动工作证件、车辆通行证的数量应当与活动规模相适应，标明证件种类、通行区域和编号，做到易于识别。

第十四条 大型活动的场所管理者应当向承办者提供场所人员额定容量，安全通道、出入口以及供电系统等涉及场所使用安全的资料和证明。

活动期间，场所管理者应保证场地设施齐全有效，并做好管理和值守工作。

第十五条　承办者应当在举办大型活动二十个工作日前向公安机关申请安全许可。承办者无法预测参加人数或者不能证明参加人数在1000人以下的，应当到公安机关申请安全许可。

依据有关法律、法规的规定，举办大型活动需要其他行政机关审批或者对承办者有资质、资格要求的，承办者应当提交相关证书、证明文件。

第十六条 承办者申请大型活动安全许可的条件及审批，按照条例的规定执行。

第十七条 现场需要搭建临建设施的，承办者应聘用有专业资质的单位和人员负责搭建工作，所使用建筑材料和设备应符合相应的安全标准和规格，并保障施工期间的安全。临建设施投入使用前，承办者会同设计、施工、使用单位和场所管理者对临建设施进行联合检查并出具验收报告；现场电路、电器设备设施由有资质的专业机构出具电检报告。

第十八条 举办大型活动的场所应当设置2个以上的紧急疏散出口。现场安全疏散通道、消防通道、安全出入口、楼梯口应当设置明显的标志、标识，标明疏散方向，并保持畅通。

室内或者有夜场的大型活动现场及其周边地区，还应当具备充足的照明设施和应急照明设施。

场所管理者应当保证活动期间现场广播系统的正常运转，同时应提前准备疏散广播词，在必要时应有专人负责广播宣传，协助疏导工作。

第十九条 不设固定坐席的活动场所按照人均不低于2平方米的标准核定人数。

第二十条 在体育馆（场）、公共广场等其他场所举办大型活动，需要临时摆放座椅的，应符合下列安全条件：

（一）场地席每人所占单位面积不得小于0.75平方米；

（二）舞台主表演区高度不足1.5米时，场地席第一排座位与舞台的距离不得小于10米，舞台高度在1.5米以上时，场地席第一排座位与舞台的距离相应增加舞台所增加高度的10倍；

（三）前后排座椅间距离不少于0.6米，左右方阵距离场馆护栏不少于5米，方阵距离疏散口不少于7米；

（四）露天体育场内的场地席，各区位间主通道宽度不得小于8米，辅通道宽度不得小于6米，所有座位席不得占用跑道；

（五）每一区位的座椅摆放不得超过20排、26列，同排座椅之间应予以固定；

（六）在封闭场所举办大型活动的，场所内要有两个以上的安全通道直达场院区。

第二十一条 大型活动场所及人行通道、疏散通道、楼梯和安全出入口、防火间距、防火门应符合标准并保持畅通，禁止堆放任何物品。

临建设施不得阻挡安全通道、出入口、消防设施，与墙面距离不得小于0.6米。

记者席、摄像设备不得占用通道，观众席通道中不得架设固定机位。

第二十二条 大型活动现场铺设的电线应当使用绝缘物覆盖。通道内的电线上应当架设搭桥或者马道。

第二十三条 活动举办前，承办者应当会同场所管理者，组织安全工作人员对场地设施进行全面自检，对发现的安全隐患应当立即整改。自检和整改情况应当书面报告负责许可的公安机关。

第二十四条 在大型活动举办过程中，现场安全工作人员应当进行巡视检查，活动结束后承办者应当组织清场，对发现的可疑人员、可疑物品应当及时向公安机关报告，接到报告的公安机关应当及时处理。

第二十五条 公安机关应当在大型活动举办前，对大型活动场所进行安全检查，记录安全检查的情况和处理结果，并由公安机关检查人员和大型活动承办者、场所管理者签字归档。必要时，公安机关可以会同相关部门进行检查。

监督检查人员发现大型活动场所存在安全隐患的，提出整改意见，责令承办者立即或者限期消除安全隐患。

第二十六条　违反本办法规定的，依照条例的有关规定予以行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十七条　公安机关和有关监督管理部门工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，由其上级机关或者监察机关责令改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十八条 本市范围内的学校、工厂等企事业单位内部举办的不面向社会公众的活动以及在影剧院、音乐厅、公园、娱乐场所等在其日常业务范围内举办的不需要进行安全许可的活动，应参照本办法实施安全管理。

对于上述活动，举办者应当在举办活动前将活动内容和组织情况通报当地公安机关，并按照公安机关的要求落实安全保卫工作措施。

第二十九条 本办法自2010年10月3日起施行。