广西壮族自治区人大常委会


南宁市城市建设拆迁安置的若干规定
广西壮族自治区人大常委会



（1985年5月3日广西壮族自治区第六届人民代表大会常务委员会第十四次会议批准）

目 录

第一章 总 则
第二章 私房的拆迁安置
第三章 公房的拆迁安置
第四章 其它拆迁安置
第五章 违反本规定的处理
第六章 附 则

第一章 总 则
第一条 为保证城市建设的顺利进行，根据《国家建设征用土地条例》和国务院批准的《南宁市城市总体规划》结合南宁市的具体情况，特制定本规定。
第二条 凡按基建程序批准的工程项目，需要拆迁原有建筑物及其设施的，必须按照本规定进行拆迁安置。
第三条 市房地产管理部门是拆迁安置工作的职能机构。建设用地单位必须按先安置后拆迁的原则，做好拆迁安置工作。
第四条 因城市建设需要拆迁的单位和住户，必须顾全大局，服从规划要求，按期拆迁。

第二章 私房的拆迁安置
第五条 拆迁居民私有房屋，要由房地产管理部门按照上级规定，按房屋等级参照现行价评定造价，由建设用地单位将价款一次付给房主。
第六条 拆迁户的住房要妥善安置，因地制宜，协商解决。
拆迁户要求租用公房者，由建设用地单位将所需资金、材料交房地产管理部门建房安置解决。产权归房地产管理部门。
拆迁户要求回建者，由建设用地单位在市城建规划管理部门指定地点，按原房屋结构、建筑面积和质量回建。
拆迁户要求购置住房者，可按国家规定的购置办法，申请办理。
第七条 拆迁户的住房安置，以决定拆迁时核实的住房面积为依据，按照一般居民住宅状况和现有条件安排。
第八条 改造旧城区建新的居民住宅，需联片拆迁居民私有住房的，新房建成后，优先安置该处拆迁户中的业主户。
第九条 拆迁郊区农民私有房屋及其附属建筑（如院门、院墙、棚子、畜舍等），应本着充分利用原房旧料回建的原则，由建设用地单位按照房地产管理部门现行造价补给工资和材料，自行迁建。自行迁建有困难者，建设用地单位要负责迁建。迁建农民房屋所需基地，由建设用地单位
和乡（镇）政府、村民委员会协商安排。

第三章 公房的拆迁安置
第十条 被拆迁单位公房要求自行回建者，由建设用地单位负责征地和拨给建材指标，按房地产管理部门的规定折价，价款一次拨付。被拆迁单位要求建设用地单位回建者，按房屋的结构和建筑面积回建，原房屋由建设用地单位拆除，不再补偿。被拆迁单位要求改变原结构或扩建的，
所增加的投资和材料由其自行负责。
被拆迁单位已由国家投资另行新建或拨给房屋者，原有房屋限期自行拆除，不予补偿。
第十一条 拆迁房地产管理部门管理的房屋，由建设用地单位回建安置后，产权仍归市房地产管理部门。

第四章 其它拆迁安置
第十二条 拆迁政府保护的文物古迹，以及外侨、教会和寺庙的房屋，须报市人民政府按《中华人民共和国文物保护法》和有关政策规定办理。
第十三条 拆迁范围内的违章建筑和临时建筑，均无条件拆除，不予补偿。

第五章 违反本规定的处理
第十四条 建设用地单位违反本规定者，给予批评教育，限期改正；坚持不改者，吊销施工执照，收回土地。
第十五条 对已按规定作了合理安置，仍坚持无理要求，拒绝或拖延搬迁者，给予批评教育，限期搬迁、拆除；当事人不服的，可在十五日内向人民法院起诉。不起诉又不搬迁的，由有关部门申请人民法院强制执行。
第十六条 在拆迁过程中，煽动群众闹事，阻挠国家建设，或以暴力、威胁方法阻碍国家工作人员执行职务者，由公安或司法机关依法处理。

第六章 附 则
第十七条 本规定自公布之日起生效。原《南宁市城市建设拆迁安置暂行办法》同时废止。本规定如与上级有关规定相抵触者，按上级规定执行。
第十八条 本规定的实施细则，另由南宁市人民政府制定施行。



1985年5月3日
关于司法解释[法释(2003)13号]的思考


2003年9月5日，最高人民法院的法释(2003)13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》终于见报公布了，并于同日起施行。该司法解释虽仅有三条规定，但解决了我国当前所进行的事业单位人事制度改革中所面临的基本法律问题。
今年7月中旬，笔者在部分法律网站发表了〖对事业单位《试行办法》与《聘用合同书》的法律适用问题思考与参考补充条款〗，这是针对四川省地区省市两级人事行政管理机关的关于贯彻国家人事制度改革，而制定的对本地区人事制度改革具体文件规定而发表的初步意见，它讨论的是实体方面的法律适用问题。而7月下旬发表的〖对事业单位人事争议仲裁的法律适用等相关问题的思考〗则是讨论的程序方面的法律适用。从公布的该司法解释内容看，解释“已于2003年6月17日由最高人民法院审判委员会第1278次会议通过”，由于可见，人事制度改革中面临的法律适用问题，尤其没有相关法律可依的缺陷早已突出，且人事制度改革的制定者们也已完全心知肚明，但他们无权立法。为了解决这个问题，最后还是采用了执法机构造法的习惯作法，即最高人民法院公布司法解释来解决法律适用空白以及适应国家人事制度改革的需要，进行保驾护航。该司法解释的公布，改变了国有企业改制无法律依据，人民法院审理国有企业改制民商争议案件无法律依据的法律滞后的矛盾，它的出台非常必要，也非常及时，对于处理人事争议具有极其重要的现实意义。

一、关于该司法解释的基本含意：
该司法解释的全部三个条文内容如下：
为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，现对有关问题规定如下：
第一条 事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
第二条 当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。
第三条 本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。 该司法解释的前序与第一条，解决了三个基本法律问题，首先是确定了人事争议案件的基本主体，即事业单位、事业单位的工作人员。其次，处理争议适用《劳动法》而不是行政法规或部门规章。第三，界定了人事争议案件的争议范围，即因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。
该司法解释的第二条，设立了人事争议仲裁后可到人民法院起诉的司法救济制度。
该司法解释的第三条，划定了人事争议案件的人民法院受理范围。

二、该司法解释涉及的法律问题
该司法解释短小精悍，仅仅只有三条，但完全解决当前正进行的人事制度改革所面临的法律适用的基本问题以及使人民法院审理人事争议案件有了依据，但仔细思索也带了一些法律问题。
1、对于适用《劳动法》。事业单位的工作人员本身就是劳动者，虽然在工作岗位、身份属事业单位，但若不适用《劳动法》，实质上就将这部分群体在法律上剥离出劳动者的行列，结果势必成为“特殊群体”。既然承认事业单位的工作人员是劳动者，适用《劳动法》，这就意味着，事业单位的工作人员与单位发生的争议仍属劳动争议范畴，双方之间发生的争议就是劳动争议，虽然这类争议与企业同企业职工之间的劳动争议确有些特殊之处，但这些带有个性的特殊点，并不是“劳动”与“人事”之间的差别而形成，也并不是因事业单位及其工作人员而产生，而是由我国机构体制与人事部门政策文件所致，这如同一个民营事业单位（注：指民营与原国营事业单位经营一致的机构组织，或事业单位整体出售给投资者的机构，如研究所、学校、报社、律师事务所、会计师事务所有限责任公司等等），其与员工发生人事劳动类争议，无法再享有原来的政策文件，它就只能适用《劳动法》的道理一样，因此，既然是改革，简单明了的理顺关系，力争将各条块上的人员以及种类具有特色的争议纳入法治的轨道，强化法律解决争议，加快政府与职能部门的职能改革，淡化行政政策处理功能。在法院受理事由上就是“劳动争议”一类，而不应再有“人事争议”一类。
2、自《劳动法》颁布实施整整9年以来，国家为能较好的维护劳动者的合法权益，在处理劳动争议的程序上设立了一个行之有效的司法救济措施，即现行劳动争议发生后，首先到设立在各级劳动行政管理部门的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对于仲裁裁决不服的，可以依照《民事诉讼法》的规定到人民法院起诉。对于人事争议，既然适用《劳动法》，也就顺理成章的适用此司法救济措施，这样也就解决人事仲裁制度的无司法救济措施的缺陷。
需要指出的，实行劳动争议司法救济制度的作法，实践证明利大于弊，但也随之带来两个突出问题。其一、《劳动法》所设立的劳动仲裁制度，不在我国《仲裁法》制度之列，也就是说，我国在《仲裁法》，在仲裁法律制度方面没有做到统一司法。其二、在法院劳动争议案件审判实践中，由于劳动争议仲裁审理中必然涉及行政部门规章及文件政策，而人民法院审理诉讼案件，则适用法律与行政法规，因此仲裁与审判存在着突出的差别，因此不少基层法院在审理劳动争议案件时，完全不理会原仲裁裁决，而完全重新审理、质证、证据采信与认定，导致审理结果与仲裁裁决的结果截然不同的情形，这对劳动争议案件的双方当事人都存在着不公平。而今人事争议处理也必然伴随这两方面问题，改革应当有所前进，大胆创新，也应在继承、沿用中做到扬弃。
3、该司法解释第三条做出的“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”规定，我们完全有理由认为是，最高人民法院划定的人民法院受理人事争议案件的受理范围。而在司法解释第二条中规定“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。” 该司法解释第二条中规定，人民法院对人事争议案件的受理，不是应法定受理，而由因受理，即因人事仲裁裁决后当事人启动民事诉讼程序而受理。这样，人民法院受理人事争议案件的范围受到人事仲裁受理的限制。
然而，该司法解释并未明确规定人民法院受理与审理人事争议仲裁应当适用的法律，现依据《劳动法》以及人民法院受理与审理劳动争议案件的现行做法，可能推论应当适用《民事诉讼法》，这应当不会有错。重要的是，该司法解释并未直接、明确的规定人事争议案件的当事人是否能直接启动民事诉讼程序，假定依照劳动争议案件的现行做法，当事人无权直接启动诉讼程序，而首先需要启动人事仲裁程序，该司法解释划定的人民法院受案范围就没有太大现实意义。
对于事业单位、事业单位的工作人员，人事争议案件的代理人，该司法解释第三条做出的人事争议范围，才是具有具体的、现实意义的，应当高度注意。

三、有关思考与具体做法
1、最高人民法院应当用司法文件的方式，针对人民法院受理与审理人事争议案件的法律适用作出明确规定，对人事争议当事人能否直接提起诉讼作出明确规定。
2、该司法解释现以施行，对于人事行政机关应当修改原下达到的人事制度改革具体文件规定。人事行政管理机关、事业单位都应及时修改原有《聘用合同书》条款。对于事业单位的工作人员应当要求所在单位修改或者补充《聘用合同书》仲裁以及法律适用条款。对于尚未全面开展改革工作的事业单位、尚未签订《聘用合同书》事业单位，应当立即修改原人事部门下发的《聘用合同书》范本条款。
3、对于事业单位法律顾问的律师与律师事务所，应当主动向受聘单位提出修改《聘用合同书》条款的法律建议意见书。律师事务所与律师应当在该司法解释第三条做出的“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”规定上下功夫，使争议事项范围尽可能的纳入《聘用合同书》条款之中，使今后争议落在受案范围之中，以便在今后的争议中更好的为人事争议当事人提供法律服务，切实维护好当事人的合法权益。